人力资源管理结果“定性”多于“定量”一直是硬伤，人力资源部门被迫追寻数据化、可测量化，可如果方法不对，标准不科学，这就自然而然地让很多项目忽略了一些本质的东西，流于形式，就像高潜力人才项目。

来自企业方的压力并不是人力资源部门追逐这些最前沿的人力资源项目与战略唯一的原因，日益迭代的商业逻辑让企业越来越需要更为成熟的人才以打造出强有力的组织能力。

而人才的高流失率外加寻得企业所需人才的难度越来越大，开发一些利于企业人才储备与梯队的项目对于人力资源部门以及企业来说就获得了一个关键的筹码，可是高潜人才计划到底应该怎样去实施与开展，应该是怎样的流程与职能，不同的企业各有各的情况，一时很难说得清楚。

但是，随着各类企业的各种高潜力人才项目流于形式或无实质性效用，我们似乎可以对企业高潜力人才项目中的部分内容说“不”了。

不定义狭义人才盘点

面对严酷的竞争、急速扩张、技术转型以及持续创新的影响，无论企业的业务方向为何，影响企业成败诸多变数中唯一不变的就是对优秀人才的需求。

因此，从某种意义上说人才是企业制胜的关键因素，但却不是仅仅的唯一。原因在于人才是企业发展最为重要的原动力，但是必须放置于与之相适应的组织模式中才能产生预期的组织能力与组织绩效。

如果狭义的定义人才盘点仅仅是盘点人才的数量、质量和结构，却忽略了战略人才分析等因素，只是为了形成一把所谓的“人才标尺”。