今年，"灵活用工”一词大热，很多企业纷纷了解后都有了共识：

      企业使用灵活用工不仅可以降本增效，规避风险，关键时刻还可以保命。

      那么灵活用工这么好，企业何不自己直接灵活用工呢？

      在回答这个问题之前，先回顾一下灵活用工有哪些好处：

1.降低企业人力成本

    采用灵活用工的方式，可以让人才以流动的方式为企业服务，降低了企业人力资源管理的成本。其实这里的成本更多的是社保及公积金的成本。

    全职用工模式的设定，劳动者会与企业建立劳动关系。劳动关系附带的就是企业要为劳动者缴纳社保及公积金，这些成本就算在如今疫情期间企业无法正常运转的情况下还是要支出的。

       所以，人社部门出台的为企业进行社保减免的政策，各企业都皆大欢喜，纷纷受益。

2.规避用工风险

    企业可以基于用人需求的淡旺季，灵活地按需雇用人才，企业与人才不建立正式的全职劳动关系。灵活用工可以确保各类人力资源组织形式的合规性，有效控制劳动用工及员工关系风险。

3.有效控制个税缴纳金额 

     个税起征点调整为5000元后，对于个人来说，灵活用工或者兼职所得，均可以按照劳务所得等方式进行结算，在5000元以下的劳务所得报酬下，将实现无税无费，变相增加了收入。

      灵活用工主要有以上三个好处，那么企业自主灵活用工是否可以做到呢？

      先看三个企业自主灵活用工的案例，

案例一：

      A企业是一家餐饮管理公司，与劳动者签署劳动合同，并在劳动合同及附件中约定不为员工缴纳社保，员工怀孕及哺乳期间停薪留职等条款。

案例二：

      B企业是一家零售连锁公司，与劳动者签署临时劳务合同，并在劳务合同及附件中约定每天工作8个小时，工资发放为次月20日等条款。

案例三：

       C企业是一家农业集团，每年采茶季雇佣大量的采茶人员，未与劳动者签订书面合同，薪资现金发放。

以上三个案例都是企业“灵活用工”的自主操作，是否能达到上文所说的降本增效、规避风险、降低个税的好处呢？

先看A企业，与员工签署了劳动合同，形成了劳动关系。

       劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。

在这种法律关系下，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，同时从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护。

    根据我国劳动法规规定，劳动关系下，企业为员工缴纳社保公积金，在员工孕期、产期、哺乳期足额按期支付劳动报酬，公司提出解除劳动合同支付离职补偿等都是法定义务。

       所以，A企业在劳动合同或者其他附件里约定，不为员工缴纳社保等条款，应属无效！

    这种操作并没有起到降低企业人力成本的效果，披着劳动关系的外衣，可如果不承担为员工缴纳社保等义务的话，很可能将会陷入劳动纠纷，引发更大的劳动风险，得不偿失。

       再看B企业，与员工签订了劳务合同，形成劳务关系。

建立劳务关系，是不用给员工缴纳社保了，但是在企业对员工劳务所得代扣代缴上出现了问题。

举个例子，

   假如员工张三有5000块劳动报酬，如果按照劳动关系下薪酬所得申报个税，因为没达到新个税法5000元的个税起征点，所以无需缴纳个税；但是若按照劳务所得申报个税，超过800的部分，预征收20%的个人所得税，要预扣缴840元个人所得税。

    有人说这是综合所得，汇算清缴就会退，但是预缴还是要这样操作。另外员工根据劳务所得，必须要给企业开具增值税的发票，可劳动者一般不会给企业开具。

  而且B企业还要求员工劳务关系下，遵守8小时的工作制，这样的约定使劳务关系偏向了事实劳动关系，也可能会与员工发生劳务纠纷。

       这种不知所措的劳务关系也没有降低企业的人力成本，同样也规避不了劳动风险。

       最后，C企业未与员工签订任何合同或者约定，但是却发放了薪资。

    这种不规范的灵活用工行为不仅不合规，在财税风险上各自有问题，同时还有可能在未来企业融资发展因为无法证明工资支出是合理合法的遇到困难，付出的代价更为巨大。

    所以，如果企业有强大的人力、财税、法务团队，可以清晰灵活用工的规范操作，当然可以自己灵活用工。但如果企业不清楚灵活用工的规范边界时，还是选择靠谱的灵活用工平台最好。

       一个好的灵活用工平台才能让企业尽享灵活用工的好处，而不用担心风险的问题。

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