猎头项目经理如何有效控单
发布时间：2020-02-07作者：网络浏览量：297
1、在企业需求分析阶段，没有深入、准确把握企业方的用人要求，对顾问推荐的人选的匹配性无法准确判断；
2、在面试过程中，不清楚关键干系人，不了解关键决策权人的决策模式和用人偏好；3、在人选入职后，对候选人异动信息一无所知，出现人员异动突发时，不能静下心分析对策，不能制定一套妥善的处置方案。在处置事态时，不能抓住主要矛盾，迅速找到切入点；4、作为项目经理没有独立判断力，受制于企业方思维或对接人逻辑，不能有效地施加影响。 简单讲，控单就是识别项目中关键干事人及环境的变化，实时调整策略和措施，控制项目成本和风险，达成项目效益目标。 控单不同于做单，要具有项目管理思维，把控关键节点，确保项目沿着正确方向发展（资源、兵力分布、结果、时限）。 关键在于了解、管控关键人的处理思维，需要一定的谋略，要找到切入点和突破口，善于借力。猎头顾问要具有独立的思维判断，未来对猎头顾问的要求是企业管理咨询师、人才经纪人、心理咨询师三种角色的合一，要做到对企业不盲目吹捧，更不卑微。要洞察人性，体现专业影响；对人才，不刻意美化，全面把握各个方面，找准匹配点。为此，需要明确：1、 做控单就是对潜在效益、风险、时限及对人岗匹配点等多种变量的平衡，要提前预判，踩对点，关键处用力，这个判断的基础就是全方位收集关键干系人的实时信息；2、控单的理念、策略要有常规储备，也要有因地制宜的变化。如果控单理念陈旧，单子的风险就会增大，甚至处于失控状态。要针对每个项目制订具体可行的方案(根据阶段目标决定策略的选择，对关键人施加影响，事情往不好发展要迅速切断或休克疗法，不要整体出击，要抓住撬动点，解决关键问题，步步为营。要明确哪些人具有决定权，要掌握关键干系人的决策模式。 美国上届总统奥巴马和现任总统特朗普的决策模式就完全不同。奥巴马是律师出身，经过哈佛这种名校熏陶，重逻辑思维，以理服人，有人文修养； 特朗普高中上的是纽约军事学校，虽然非军校，但商人出身，治国理政用的是商人逻辑，决策模式是他的不确定性的思考模式，不过通过很多活动能看出先通过强压打乱你的节奏，然后通过强势的谈判击溃你。 如果跟这两种不同决策模式的人进行合作，一定要有不同的策略。一般而言，对理性的人适合分析道理，列举事实，注意逻辑性和直击本质； 对感性的人要讲事实，要善用共情能力。项目进展的不同阶段，企业老板人才观、企业内部环境对用人紧迫性的要求发生改变，控单策略也要随之发生变化。
1、猎头在与候选人初次电话沟通时，猎头需要对候选人的看机会的意向进行初步判断和筛选，要重点把握候选人的转职动机，意向的行业和企业，对薪资的要求等等。其次，与候选人确认意向时一定要结合具体的推荐企业去做，并确定候选人为什么会考虑这家企业，同时还要确认如果他的现单位挽留的话，候选人会如何进行选择。2、在候选人初试和复试时，要确认好到场时间，面试结束后及时确认企业和候选人的面试反馈。对于猎头来说，做单的流程是环环相扣的，猎头在企业面试环节一定要尽可能地参与进去，而不是只是等着面试反馈就行了。企业对岗位的关注点，面试双方的契合度和面临的障碍点，以便快速找到成单的关键驱动因素，要能清楚企业和人选双方的筹码和问题点。如果猎头发现与企业方或是候选人要面试结果都很困难、很难进展，甚至不接电话、不予理睬等迹象，都显示可能会被跳单了。另外如果猎头觉得候选人很合适，企业的反馈也不错，但是面试后却突然说不合适也说不出具体理由，这也是值得警惕的。3、在薪资谈判前，猎头需要跟候选人再次确认候选人目前薪资具体构成，期望薪资，可以接受的范围和底限，一定要有个明细清单（最好这个清单在推荐报告中列示，以防面试前不提，面试后横生枝节，给企业善变，漫天要价的印象）。在谈薪时，切记不要谈的太死，从A到B薪资的平移，留个弹性区间，这个空间就是为了考虑后续可能出现的突发状况；4、通常情况下候选人接到offer后，顾问觉得成单已经指日可待了，然而这个环节却是全流程中变因最多的节点。因为候选人接了offer后并不能马上到岗，这个期间他可能要处理一系列事宜，例如离职申请、交接工作、入职准备等。
据了解，中高端人才在提出离职时70%以上的人会遇到原单位的挽留，而被留下的几率非常大，越是重要的人才企业留人的力度也越强，可以说无所不用其极；他也可能仅仅是接了offer，他手中可能握着不止一个offer或同时还在看其他机会。一旦遇到更好的机会，他很有可能再拒掉offer。1、要及时掌握候选人的离职进程，提前预判可能出现的突发状况，并及时知会企业，请企业给予支持，共同采取措施来跟进；
2、以上几个环节都要做到闭环，每一个节点结束后都和候选人确认，大致复盘下，明确职业经理人应具备的信用。 最厉害的项目控单人不是替客户和人才做决定，而是用人选和客户的口，说出你的想法，这就是对人选和客户的影响力。
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